Năm giải pháp củng cố nguồn nhân lực hạt nhân

Sự thiếu hụt về nguồn nhân lực chất lượng cao đang đặt ra những giới hạn cho chính nghiên cứu ứng dụng và phát triển công nghệ hạt nhân. Vậy có giải pháp nào để tháo gỡ nút thắt này?

Viện Nghiên cứu hạt nhân Đà Lạt là nơi thu hút nhiều sinh viên các ngành kỹ thuật tới thực tập.

Việt Nam đã có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho nghiên cứu và ứng dụng năng lượng nguyên tử từ đầu những năm 1960. Ở miền Bắc, đã gửi nhiều sinh viên và cán bộ trẻ đi học tập, nghiên cứu tại các trường đại học và viện nghiên cứu thuộc Liên Xô và các nước Đông Âu, đội ngũ này đã trở thành nòng cốt cho sự phát triển của ngành những năm qua.

Hiện nay, Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam (VINATOM) có khoảng 800 nhân sự, trong đó hầu hết làm việc tại các đơn vị nghiên cứu và triển khai trực thuộc. Trước năm 1990, nhân lực trong ngành được tuyển chọn từ những học sinh giỏi, hầu hết đều được đào tạo từ nước ngoài nên có chất lượng cao. Có nhiều người đã rất thành công trong các lĩnh vực tính toán lý thuyết và vật lý hạt nhân, nhiều công trình đã được công bố trên các tạp chí quốc tế uy tín nhưng hầu hết đều là các tính toán lý thuyết hoặc tham gia cùng các nhóm nghiên cứu thực nghiệm ở nước ngoài, gần đây chỉ mới có một vài công trình vật lý hạt nhân thực nghiệm thực hiện hoàn toàn trong nước được công bố trên các tạp chí quốc tế uy tín.

Về mặt công nghệ, nhân sự vẫn là một mảng trống lớn, đặc biệt là trong các lĩnh vực quan trọng như lò phản ứng hạt nhân, vật liệu và nhiên liệu hạt nhân hay máy gia tốc. Những nhân sự trong lĩnh vực này thường hiếm được đào tạo do liên quan đến chính sách bảo mật KH&CN, nếu có thì do nhiều nguyên nhân cũng thường ở lại nước ngoài làm việc. Khoảng trống về nhân lực công nghệ hạt nhân là một trong những lý do quan trọng làm chậm sự phát triển của ngành năng lượng nguyên tử Việt Nam. Viện Năng lượng nguyên tử Hàn Quốc (KAERI), vào 1/2024 có 1748 nhân sự (1 giám đốc điều hành, 135 quản lý hành chính, 1319 nhà nghiên cứu và 293 kỹ thuật viên) nhưng có đến 1319 nhà nghiên cứu là liên quan đến kỹ thuật (engineer) và trong đó có 944 người có trình độ tiến sĩ. Như vậy, có thể thấy định hướng và chất lượng nguồn nhân lực quyết định đến sự phát triển.

Nguyên nhân thiếu hụt nguồn nhân lực

Bất cập về mặt quy hoạch:

Quy hoạch thiếu nhất quán và đồng bộ: quy hoạch phát triển ngành năng lượng nguyên tử còn thiếu sự đồng bộ và nhất quán giữa các giai đoạn phát triển. Trong quá trình thực thi, các kế hoạch dài hạn thường không được thực hiện đầy đủ do thiếu các nguồn lực hoặc thay đổi chính sách. Có thể thấy rõ tác động này trong hoạt động đào tạo và tuyển dụng nhân sự sau khi các dự án xây dựng nhà máy điện hạt nhân bị dừng lại vào năm 2016. Một số định hướng phát triển xác định còn khá chung, chưa có trọng tâm trọng điểm, chưa xác định được các công nghệ hay vấn đề cốt lõi cần phải tập trung nghiên cứu làm chủ hay phát triển dẫn đến quy hoạch dàn trải, thiếu nguồn lực đầu tư, quy hoạch nhiều nhưng hiệu quả thực hiện thấp.

Các quy hoạch và chính sách phát triển chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế của xã hội: nhiều quy hoạch mang tính chủ quan và thiếu dự báo cần thiết dẫn đến sự lãng phí nguồn lực và không đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Ví dụ điển hình là việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho lĩnh vực năng lượng nguyên tử chưa chính xác, dẫn đến tình trạng các cơ sở đào tạo cung cấp số lượng nhân lực vượt quá khả năng tiếp nhận của các đơn vị sử dụng lao động. Điều này không chỉ gây lãng phí nguồn lực đào tạo mà còn dẫn đến thiếu hụt nhân sự có kỹ năng chuyên môn cần thiết cho sự phát triển bền vững của ngành do nhiều trường đào tạo cùng một chuyên ngành.

Cơ chế tuyển dụng và sử dụng lao động chưa phù hợp:

Lương và chế độ đãi ngộ thấp: mặc dù đã có nhiều chính sách ưu đãi, mức lương và chế độ đãi ngộ trong ngành năng lượng nguyên tử vẫn chưa đủ hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao so với các ngành nghề khác như kinh tế, y tế, công nghệ thông tin, … Theo nghiên cứu của ​Navigos Group khảo sát lương năm 2023, ở mảng kỹ thuật cho thấy thu nhập của sinh viên mới tốt nghiệp khi vào làm ở các cơ sở nghiên cứu của ngành chỉ bằng hoặc thấp hơn so với sinh viên mới tốt nghiệp làm trong các khu vực khác (khoảng 300 USD). Vì vậy nhiều nhân sự sau khi được đào tạo đã chuyển sang khu vực tư nhân, nơi có mức thu nhập cao hơn từ hai đến ba lần so với khu vực nhà nước. Không chỉ có mức lương thấp, cơ chế hiện tại còn không cho phép các sinh viên giỏi mới ra trường phát huy hết năng lực của mình trong công việc. Một loạt các quy định về tiêu chuẩn không liên quan đến năng lực đã tạo ra rào cản liên quan đến tăng lương, khen thưởng ,… ngăn cản sự phát huy năng lực và đổi mới sáng tạo của họ.

Cơ chế đánh giá và cơ hội thăng tiến không rõ ràng: hiện tại, cơ chế đánh giá hiệu quả công việc và thăng tiến trong khu vực công chưa đủ tích cực và công bằng, không tạo được sự phân loại rõ ràng theo năng lực làm việc của nhân viên. Trong khu vực công, công việc vẫn thường tập trung vào một số ít người, dẫn đến hiệu quả xử lý công việc chung thấp, xảy ra tình trạng người đông nhưng không chạy việc, đùn đẩy trách nhiệm và lúc nào cũng thiếu người làm việc.